Stress kan løses i fællesskab

/, Udvalgte A/Stress kan løses i fællesskab

Stress kan løses i fællesskab

Stress kan ofte være årsag til sygefravær fra arbejdspladsen. Men hvad er stress, og hvordan kan vi forebygge det? Det har BrancheFællesskabet for Arbejdsmiljø for Velfærd og Offentlig ad- ministration fokus på og har derfor udviklet en række værktøjer til at forebygge stress.

TEKST TRINE WICHMAND LARSEN FOTO THOMAS SØNDERGAARD

Stress er en af de store udfordringer i forhold til et godt og sundt arbejdsmiljø. Men det er vigtigt at skelne mellem stress og dét at have travlt. At have travlt indebærer, at man er aktiv og har overskud. Man får udrettet resultater, er engageret og oplever en generel god energi. Når travlheden får karakter af at være vedvarende, kan det så småt begynde at gå ud over kvaliteten. Det kan være svært at bevare overblikket, og den enkelte kan opleve at have lidt kort lunte. Det er her de begyndende faresignaler skal opfanges, og det er tid til en fælles indsats for at forebyg- ge stress. Enighed om at gøre noget Stress er meget individuelt.

Man taler om forskellige stress-niveauer, der blandt andet kommer til udtryk ved, at nogle medarbejdere stortrives i ét tempo, mens andre bukker under, når de skal præstere i det samme tempo. Det betyder, at man ofte anser stress som et individuelt problem. Men stress og forebyggelse af stress er et fælles ansvar, også selvom det er den enkelte, der påvirkes af stress.

”I vores arbejde med stress ser vi ofte, at når man er presset, så ryger solidariteten. For eksempel hvis der skal indføres nye it-systemer, så skal drøftelsen tages hele vejen i systemet – ”hvor- dan prioriterer vi nu vores opgaver, når dette også skal løses?”, forklarer Pia Ryom ledende psykolog ved Arbejdsmedicinsk Klinik, Ålborg Univeritetshospital.

”I takt med, at produktivitetskravene stiger, så skal vi drøfte, hvordan vi kan leve med det. Det er drøftelserne, der gør os i stand til at håndtere det”. Lederens indsats er af- gørende Den enkelte leder er ansvarlig for at sikre, at der er en åben dialog om ressourcer og kravene til opgaveløsningen. Den åbne dialog medvirker til en oplevelse af retfærdighed og tillid, hvilket giver tryghed og har positiv afsmitning på arbejdsmiljøet. På tilsvarende vis er det lederens ansvar at sikre, at der er et velfungerende samarbejde i og på tværs af teams. Men trods de gode intentioner fra lederens side, kan der opstå situationer, hvor der forekommer stress. Og det skal naturligvis håndteres.

”Jeg ser i dag en efterspørgsel efter ”retro-ledelse”. Der er behov for, at lederen udstikker nogle skarpere rammer for, hvad der er kan- og skal-opgaver, ” siger Pia Ryom. ”Nogle ledere tror måske ikke, de har de rette værktøjer til at håndtere stress, men der er masser til rådighed både om forebyggelse og om håndtering af konkrete situationer”.

BrancheFællesskabet for Arbejdsmiljø har udviklet værktøjer for ledere, der kan hjælpe til både at forebygge og håndtere stress. Værktøjerne beskriver, om og hvordan en leder bør agere, når en medarbejder virker stresset. Hvordan lederen kan afveje hensynet til den stressede og hensynet til de øvrige medarbejdere, og hvordan man som leder kan agere, når årsagen til en medarbejders stress ikke udelukkende skyldes forhold på arbejdspladsen. ”Det vigtigeste er at lederen handler rettidigt”, understreger Pia Ryom, der også er forfatter til BrancheFællesskabets værktøj ”Lederens opgaver med stress”.

Fokus på opgaverne

De fleste organisationer befinder sig i en situation, hvor produktivitetskravene øges. Derfor er første led i arbejdet med at forebygge stress at afdække og enes om – hvad er vores kerneopgaver? Ar- bejdet består bl.a. i sammen at prioritere opgaverne. Når medarbejderne er helt bevidste om deres kerneopgaver og kan se meningen med deres job, giver det arbejdsglæde og trivsel – to helt centrale parametre i forhold til at forebygge stress.

Opgaver relateret til vores kerneopgave er skal-opgaver. Men vi løser allesammen opgaver i løbet af en arbejdsuge, der måske ikke lige relaterer sig specifikt til den kerneydelse, vi er sat til at løfte, og når disse opgaver opleves som krav, stiger stressniveauet.

”Behovet for den enkeltes ydelser kan være uendelige, men ens ressourcer er endelige. Vi skal derfor fokusere på at bruge tiden rigtigt gennem prioritering og strukturering. Ved at opdele i kan- og skal-opgaver får vi en fælles prioritering af vores opgaveportefølje. Skal-op- gaver er de opgaver, der indgår i vores kerneleverancer. Det er opgaver, som skal løses af hensyn til resten af organisationen, og det er op- gaver, som omverdenen har forventning til, at vi leverer”, forklarer Lise Keller, konsulent i BrancheFællesskabet for Arbejdsmiljø, og fortsætter, ”til gengæld er kan-opgaverne, opgaver der kan løftes, hvis og når vi har tid til det.”

En systematisk opdeling i kan- og skal-opgaver skaber større tilfredshed. Systematikken gør, at den enkelte medarbejder ved, at det der er nået i dag, var noget, der skulle nås. Opdelingen giver også mulighed for at tage stilling til, hvilke opgaver, der ikke skal løses, når der kommer nye til. På Psykiatrisk Center i Gen- tofte var specielt de yngre medarbejdere pressede af en for stor mængde op- gaver og for lidt tid til at løse dem. Det gav en dårlig trivsel, og arbejdsmiljøgruppen var klar over, at noget måtte gøres.

”Vi var meget bevidste om, at hverdagen føltes presset og hektisk for nogle, mens andre måske havde lidt mere luft. Derfor var det vigtigt for os, at vi i fællesskab fik prioriteret kan- og skal-opgaver, ligesom vi skulle lægge et niveau for vores leverancer”, fortæller afdelingssygeplejerske Anne Jelle. Som på alle andre arbejdspladser har Psykiatrisk Center medarbejdere, der er perfektionistiske i forhold til deres leverancer, mens andre tager det lidt mere nøgternt og fokuserer på selve kerneopgaven. Derfor var det første skridt i projektet at fastlægge kerneopgaver og prioritere dem i forhold til hinanden.

Den øvelse gav mulighed for at flytte nogle opgaver mellem medarbejdere og teams, ligesom det gav mulighed for at nedprioritere nogle andre opgaver.

Kontant afregning i forhold til bedre trivsel

”Vi havde brug for at arbejde med et redskab, der tydeliggjorde den enkeltes trivsel. Der kan godt være medarbejdere, der udadtil virker rolige, men som inderst inde mistrives, fordi de ikke føler, de når det, der forventes. Derfor var det vigtigt for at os at sikre en subjektiv måling på individniveau,” forklarer Anne. Så afdelingen indførte en daglig individuel trivselsmåling, hvor den enkelte hver dag skulle angive, om dagen havde været en grøn, gul eller rød dag i forhold til trivsel.

”Ved brug af dette simple signal-system begyndte alle at tale om dagene på en anden måde, og vi fik syn for, hvem der var pressede, så vi kunne fordele opgaverne bedre”, siger Anne. Og tiltagene har hjulpet markant. Før projektet blev søsat viste målinger, at det var cirka 62 procent af de ansatte, der oplevede, at de trivedes godt på jobbet, men efter at have arbejdet med projektet i ca. halvandet år er dette tal steget til 95 procent.

 

FAKTA

  • Stress er et fysiologisk, kognitivt og socialt fænomen
  • Fysiologisk ved at kroppen mobiliserer ekstra kræfter i en akut krævende eller truende situation.
  • Kognitivt ved at vores stressrespons er afhængig af, hvordan vi oplever situationen: Er den ufarlig eller truende? Vurderer vi, at vi mestrer situationen, eller er den svær at håndtere?
  • Socialt fordi vi kan udvikle stress, hvis vi oplever utryghed, og/eller manglende respekt og accept gennem længere tid, fx i vores arbejdsfællesskab.

Kilde: BrancheFællesskab for Arbejdsmiljø – ́Hvad er stress?` Værktøj nr. 1 i serien ́ Vi forebygger stress sammen`.

 

4 STÆRKE MOD STRESS

Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø har identificeret fire centrale faktorer, som har indflydelse på, om vi føler os stressede på arbejdspladsen:

1. Følelsen af at have kontrol over situationen

2. Følelsen af forudsigelighed

3. Social opbakning fra kollegaer og ledelse

4. Følelsen af at tingene går i den rigtige retning

Kilde: Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø.

 

2019-05-28T14:27:43+00:00Psykologi, Udvalgte A|

This Is A Custom Widget

This Sliding Bar can be switched on or off in theme options, and can take any widget you throw at it or even fill it with your custom HTML Code. Its perfect for grabbing the attention of your viewers. Choose between 1, 2, 3 or 4 columns, set the background color, widget divider color, activate transparency, a top border or fully disable it on desktop and mobile.

This Is A Custom Widget

This Sliding Bar can be switched on or off in theme options, and can take any widget you throw at it or even fill it with your custom HTML Code. Its perfect for grabbing the attention of your viewers. Choose between 1, 2, 3 or 4 columns, set the background color, widget divider color, activate transparency, a top border or fully disable it on desktop and mobile.